'Elkaar aanspreken op gedrag' is een van de meest gehoorde goede voornemens in bedrijven. In het kielzog van competentiemanagement -welk gedrag hoort bij welke functie - moeten medewerkers elkaar feedback geven omtrent gedrag dat voor verbetering vatbaar is.Tja, dat valt niet mee. De meeste mensen zijn niet dol op kritiek (zeker niet op die van jou of van mij, valt me op). Een paar gedachten hierover.
1. Coaching-goeroe Marshall Goldsmith spreekt liever over feedforward dan over feedback. Vaak spreek je iemand aan over een gemaakte fout, maar de kunst is om zulke gesprekken primair te richten op de toekomst. Klinkt verstandig.
2. Wanneer trek je je iets aan van kritische feedforward? Als je iemand vertrouwt. Pas wanneer iemand een zeker krediet bij jou heeft verworven, ben je bereid naar diens kritiek te luisteren.
Maar wanneer vertrouw je iemand? Daar kun je dikke boeken over schrijven, maar het kan ook in een cijfer. Vertrouwen is 5:1. De ervaring van vijf keer meer positieve interacties dan negatieve. Het cijfer komt van relatieonderzoeker John Gottman, die vaststelde dat onderlinge interacties waarbij mensen vijf keer meer positieve dan negatieve emoties ervaren, sterke samenhang vertonen met een lang en gelukkig huwelijk.
Natuurlijk, we hoeven niet te trouwen met onze collega's, dus 4:1 is ook goed. Maar wie denkt dat 1:1 voldoende is, is waarschijnlijk al niet meer getrouwd en zit ook altijd alleen in de bedrijfskantine.
3. Stop met de sandwichformule. In de vorige eeuw leerden managers op cursussen dat je leuk moet beginnen, dan je kritiek moet spuien en weer leuk moet afsluiten. Maar negatieve emoties zijn doorgaans veel krachtiger dan positieve. En dus zorgt deze aanpak er vaak voor dat mensen voortaan ook al in de stress raken wanneer je ze slechts een compliment wilt maken.
Zo. En nou maar hopen dat een paar mensen zich aangesproken voelen.
Ben Tiggelaar
(eerder verschenen in Intermediair)
