------------------------------- If you prefer reading in dutch scroll down -------------------------------
In this article we share 5 striking lessons to build strong teams:
Five lessons that might challenge your thinking as a leader. And help you build a razor-sharp, highly motivated team.
Bartlett advocates a counterintuitive principle in modern leadership: “You need to be an inconsistent leader.”
Inconsistent? That sounds like a recipe for chaos.
Not according to Bartlett. He brings up the example of Sir Alex Ferguson, one of the most successful football managers of all time. Ferguson was known for treating every player differently. Not because he had favourites, but because he understood that each player has different buttons to push to bring out their best.
“He treated me differently from the rest of the team. He talked to me and constantly gave me advice. Thanks to him, I became a better player.” – Cristiano Ronaldo
“He came down hard on me, but that’s what I needed. He saw something in me he didn’t see in other players and challenged me to perform at my best.” – David Beckham
One gets a pat on the back. Another gets a sharp reprimand. Someone else needs the space to come to insights on their own. The art of leadership lies in adapting your style to the person in front of you.
Bartlett puts it this way:
“If you’re in the business of motivating people, emotional management is everything.”
A high-performing team needs a strong and aligned team culture. And culture is only as strong as its weakest link. But how do you tell who’s the weak link?
Bartlett uses a ‘three bars’ method for team-building. Simple, but powerful. For every team member, ask yourself one question:
If everyone on my team had this person’s values, attitude and talent: would the bar rise, stay the same, or drop?
Sounds harsh? Maybe.
But as a leader, you know: one rotten apple can spoil the whole bunch. That one team member with negative energy or low engagement drags the group dynamic down.
This method isn’t about skills or performance.
It’s about cultural fit. About values.
About whether someone strengthens or weakens the team.
Bartlett’s third lesson is about progress. He draws it from the concept of marginal gains in cycling, made famous by British coach Sir David Brailsford.
The core idea: focus on improving every detail by just 1%.
It’s almost ridiculously simple. People want to feel progress, not chase perfection. And that’s a big shift from how most organisations operate. They tend to set ambitious targets: “We want to grow 50% this year!” And hope everyone is motivated by the grand vision.
In reality, that backfires. Perfection feels too far away. It demotivates.
What does work? Small, visible improvements.
Progress you can feel. A team that can say each week:
“Look, we’ve moved one step forward.”
That builds momentum. Momentum builds trust and employee engagement. And trust builds performance.
Smart leaders ask a different kind of question.
Not:
“How do I do this?”
But:
“Who can do this?”
Many leaders believe they need to know and do everything themselves. Bartlett disagrees: “The game of value creation is about bringing together super-intelligent, incredibly talented people. Uniting them in a culture that brings out their best. And giving them a mission that’s worth their time.”
That means acknowledging others can do things better than you. Creating space for your people to flourish. Even if it means you’re not always in the spotlight.
According to Bartlett, he spends half his time on recruitment and hiring top talent. Not because he’s indecisive, but because he knows that hiring the right people is the most strategic decision a leader can make.
Bartlett often uses an analogy from Elon Musk. Musk spends more time building the factory (culture people, strategy) than the car (product). That reversal is crucial.
Most organizations obsess over their product or service. But Bartlett argues: if you build the right factory - with the right people and a strong company culture - great products follow naturally.
In practical terms, that means:
Leadership isn’t about having all the answers. It’s about asking the right questions. Bringing the right people together. Creating an environment where everyone can grow.
Steven Bartlett is coming to Amsterdam to talk about all of this. About how to build a brand people believe in. About how to assemble teams people want to stay in. About the mindset needed to keep leading bravely in uncertain times.
It’s a rare opportunity to learn from someone who’s redefining what leadership looks like. Someone who’s proving that the next generation of leaders is no less ambitious - but far more human.
And maybe that’s exactly what we need right now.
Read more about Amsterdam Business Forum 2026
------------------------------- dutch version -------------------------------
Steven Bartlett sprak met honderden leiders voor zijn podcast en boek The Diary of a CEO. Niet alleen bekende leiders en bestseller-auteurs, maar ook onbekende leiders en leiders met verrassende lessen.
Hij verslond al hun lessen, tips en inzichten én probeerde ze uit in zijn eigen teams en hield over wat écht werkt. Hoogstwaarschijnlijk ook voor jou.
In dit artikel: 5 opvallende lessen om sterke teams te bouwen:
Vijf lessen die je als leider kunnen prikkelen. Maar ook helpen om een ijzersterk en supergemotiveerd team te bouwen.
Bartlett adviseert een contra-intuïtief principe in modern leiderschap: “Je moet een inconsistente leider zijn.”
Inconsistent? Dat klinkt toch als een recept voor chaos?
Niet volgens Bartlett. Hij haalt het voorbeeld aan van Sir Alex Ferguson, een van de meest succesvolle voetbalmanagers aller tijden. Ferguson stond erom bekend dat hij elke speler anders behandelde. Niet omdat hij favorieten had, maar omdat hij begreep dat elke speler andere knoppen heeft die je moet indrukken om het beste uit hen te halen.
“Hij pakte me anders aan dan de rest van het team. Hij praatte met me en gaf me constant advies. Dankzij hem ben ik een betere speler geworden.” (Cristiano Ronaldo)
“Hij pakte me stevig aan, maar dat moest ook wel. Hij zag iets in mij dat hij niet in andere spelers zag en hij daagde me uit om optimaal te presteren.” (David Beckham)
De één krijgt dus een schouderklopje en een zachte aanmoediging. De ander een stevige uitbrander. En weer een ander heeft ruimte nodig om zelf tot inzichten te komen. De kunst van leiderschap zit hem in het aanpassen van je stijl aan de persoon die voor je staat.
Bartlett zegt het zo: “Als je in de business zit van mensen motiveren, is emotioneel management alles.”
Een sterk team vereist een sterke cultuur. En die cultuur is zo sterk als de zwakste schakel. Maar welke schakel is nou ‘sterk’ en welke is ‘zwak’?
Bartlett geeft een ‘three bars’-methode voor teambouw. Simpel, maar krachtig. Bij elke medewerker stel je jezelf één vraag:
Als iedereen in mijn team dezelfde waarden, houding en talent zou hebben als deze persoon, zou de lat dan omhoog gaan, gelijk blijven, of zakken?
Klinkt keihard? Misschien.
Maar als leider weet je dat één verkeerde appel de hele mand kan bederven. Dat ene teamlid met negatieve energie of weinig inzet trekt de hele groepsdynamiek naar beneden.
Deze methode gaat dus niet over vaardigheden of prestaties. Het gaat over culturele fit. Over waarden. Over of iemand het team sterker maakt of verzwakt.
De derde les van Bartlett gaat over progressie. Dit vond hij in de theorie van marginale winsten uit de wielersport, waar het Britse wielerteam onder leiding van Sir David Brailsford fenomenale successen behaalde.
De kern: door te focussen op het verbeteren van élk detail met één procent.
Eigenlijk is het heel simpel: mensen willen vooruitgang voelen, geen perfectie najagen. Dit is fundamenteel anders dan hoe de meeste organisaties werken. Vaak zetten die grote, ambitieuze doelen neer (“Dit jaar willen we 50% groeien!”) en hopen dat iedereen gemotiveerd raakt door die enorme ambitie.
Maar in werkelijkheid werkt dat averechts. Perfectie ligt dan zo ver weg dat het demotiverend wordt.
Wat wél werkt? Kleine, zichtbare verbeteringen. Progressie die je voelt. Een team dat elke week kan zeggen: “Kijk, we zijn een stapje verder.” Dat creëert momentum. En momentum creëert vertrouwen. En vertrouwen creëert prestaties.
Slimme leiders stellen, volgens Bartlett, een andere vraag.
Niet meer: “Hoe doe ik dit?”
Maar wél: “Wie kan dit?”
Veel leiders denken dat ze alles zelf moeten kunnen en doen. Bartlett zegt: “Het spel van waardecreatie draait om het samenbrengen van super-intelligente, ongelooflijk getalenteerde mensen, hen verenigen in een cultuur die het beste in hen naar boven haalt, en hen een missie geven die de moeite waard is.”
En dat betekent: erkennen dat anderen dingen beter kunnen dan jij. Ruimte maken voor je mensen om te floreren, ook als dat betekent dat jij minder in de spotlight staat.
Bartlett besteedt naar eigen zeggen de helft van zijn tijd aan recruitment. Niet omdat hij zo langzaam beslissingen neemt, maar omdat hij weet dat de juiste mensen aan boord krijgen het belangrijkste strategische besluit is dat je als leider kunt nemen.
Bartlett gebruikt graag een analogie van Elon Musk: hij besteedt meer tijd aan het bouwen van de fabriek (de cultuur, de mensen, de strategie) dan aan de auto (het product). Deze omkering is cruciaal.
Veel organisaties zijn geobsedeerd door hun product of dienst. Maar Bartlett stelt dat als je de juiste fabriek bouwt, met de juiste mensen in de juiste cultuur, goede producten vanzelf volgen.
Dit betekent concreet:
Leiderschap draait niet om het hebben van alle antwoorden. Het draait om het stellen van de juiste vragen, het samenbrengen van de juiste mensen, en het creëren van een omgeving waarin iedereen kan groeien.
Steven Bartlett komt naar Amsterdam om over dit alles te spreken. Over hoe je een merk bouwt waar mensen in geloven. Over hoe je teams samenstelt die willen blijven. Over de mindset die nodig is om moedig te blijven leiden in onzekere tijden.
Het is een kans om te leren van iemand die het hele speelveld van leiderschap opnieuw aan het definiëren is. Van iemand die bewijst dat de nieuwe generatie leiders niet minder ambitieus is, maar wél menselijker.
En misschien is dat precies wat we nodig hebben.